阿什利曼迪是贝瑞特价值中心的无形资产的合作战略的领导者，她协助公司衡量自己的企业文化和业务。 阿什利有一个很多彩的故事；她用来了解人们动机的热情已经贯穿了她的广告事业，她前往印度，甚至创建自己的公司，探索感觉是如何影响人们所得的。你可以称她为一个全才，因为她有一个爱好，即从许多纪律条框、可信数据及个人经历中找到适用工作的信息。最近我们坐下来与她谈论公司的未来，及提高工作的社会价值是如何增强人力资本的。

在贝瑞特，你与你的客户一起工作来衡量企业的价值。有很多研究，肯定了你自己的工作价值，但你如何区别于其他的价值呢？

针对文化，这里没有一个正确的答案，就像没有一个确切的生活方式去生活一样。企业文化应该看起来像什么，我们没有模型。公司是生物系统。像所有的生物系统一样，它们不断成长，也不断变化。即使系统中通常有功能和功能失调，因为文化是不断变化的，这些东西往往是不公开谈论的。我们提供个人价值和他们对组织渴望的总图片。我们发现知觉的优势和障碍。以一个简单的方法，我们衡量是什么驱使团体中的合作与恐惧对抗，以及水平有多突出。

在这个业务中领导起什么作用？当领导不严肃对待时会发生什么？

在2008年8月，我们测量了冰岛国家的价值。该国达到了非常高水平的认知功能障碍，我们预计金融会不稳定。两个星期后，他们的经济崩溃。人们与领导者的认知价值一致。如果一个领导人奉行生活与工作的平衡原则，却回报长时间工作和不惜任何代价的表现，员工会注意到。当你与人们的价值观与他们真正纳入该组织的使命和愿景联系起来，员工会投入更多的精力工作，他们其实是想在那里。当我们不将我们做的事情与意义和目的联系起来时，我们失去了大量的能量。当我们觉得我们为人类，地球和社会做的事有意义时，当然我们会更有效地工作。但关键的一点，我们强调的是，当人们有更多的参与时，他们才会工作。也就是说，他们每天都来并且有自己的工作任务，而不是不断抱怨他们的工作或环境，因为他们深信，他们在那个地方做的事有意义。

所以，你说的就是比只注重底线更重要的是，雇主通过重视文化和员工的价值观，可以保留高潜力的人？

现如今对企业来说留住顶尖人才是关键问题。比起从外面雇佣，从企业内部提升会更便宜。相对流动性的工作，配上有所作为的愿望，很多员工都想快速离开不好的工作环境。没有人领着很少提及福利待遇的养老金愿在公司专卖店购物。企业领导是由全公司的表现所激励的，但一个领导可以做的最重要的事情，是专注于一件小事——他们的员工每天来上班的感觉如何？如果他们能将这点做对，那么利润自然会随之而来。

阿什利，你讲述的早期生日派对的故事。当你被要求许一个愿望，你意识到在一个非常年轻的年龄大多数人只有一个愿望，就是要求幸福。你花了大部分的生命来寻求对价值观的理解。在你一生的研究中，什么是最令人惊奇的发现呢？

有些人持有的价值观是固有的；其他人是有前后关联的。在高中时，我迷上了宗教，是什么吸引人每星期聚在一起。我的朋友认为我很奇怪，因为我会访问不同的宗教团体，并问人们关于意义，目的，社会和精神方面的一些问题。我本身觉得宗教里有一些重要的东西。

在这系列的调查后，1996年我公开招股一个.com网站。在投入一年时间及一半的汗水，泪水，和所有通宵达旦之后，我只是觉得有一个比网上投资计算更多的生活。我去印度发现世界和自己。这一趟，从根本上改变了我看待世界，经济，权力动态，和人类精神的惊人韧性的方式。看到这样的赤贫后，我在脑海里与这些典型的问题搏斗过，如一个社会怎么能不顾这么多人？当许多人遭受如此之深的苦难时我们如何能享受这么多的特权和奢华？我们的责任是什么？我们怎么能去改变任何一个社会，更别提创造一个更加人性化和文明的世界？

我想也有一些东西与自我价值相关，感觉就像我需要证明自己。 17年来，我一直在寻找如何平衡工作和生活。现在我在贝瑞特尝试帮助组织和群众思考这些同样的问题，生活中什么是重要的，有价值的，以及如何做一个更好的工作，使这些成为工作生活，事业和职业的中心。